O despedimento colectivo é bastante utilizado em Portugal como expediente de gestão para «emagrecer» as empresas, ou seja, de reduzir custos e aumentar os ganhos dos accionistas ou para fazer reestruturações do negócio ou partes do mesmo ou ainda promover deslocações para outro país.Na filosofia empresarial os despedimentos são por uma «boa causa» e ocorre que, por vezes, até o valor das ações sobe em flecha após um despedimento colectivo!A evolução da legislação laboral foi ao longo dos tempos facilitando esta forma de despedimento, embora colocando regras e compensações mínimas aos trabalhadores despedidos.Mas no consulado de Passos Coelho/Portas até as compensações foram bastante alteradas por imposição da Troika , indo assim ao encontro das reivindicações patronais!

Com a última crise financeira e social, com as imposições da Troika e respectivas consequências económicas, concretamente em 2012, os despedimentos colectivos em Portugal atingiram o número de 1.269 casos comunicados ao Departamento do Ministério do Emprego, abrangendo um total de 82.555 trabalhadores.Foi o pior ano dos últimos tempos.

O despedimento colectivo obedece a regras

No entanto, o despedimento colectivo obedece a regras estipuladas no Código do Trabalho,(artºs 359 a 366) sendo importante estar informado para nos defendermos ou informar outros colegas de trabalho.Como sabemos que estamos perante um caso de despedimento colectivo?

Sempre que existir uma cessão dos contratos de trabalho promovida pela entidade patronal, simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses, que abranja pelo menos 2 ou 5 trabalhadores e se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos teremos uma situação de despedimento colectivo.A nossa legislação diz que o empregador que pretenda proceder a um despedimento colectivo comunica essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.

Na falta das entidades referidas,o empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores.Ou seja, se na empresa não existir qualquer estrutura representativa dos trabalhadores, estes poderão eleger uma comissão para acompanhar o processo e desenvolver  a negociação com a gestão da empresa.Na comunicação do empregador devem constar os seguintes elementos:

• Os motivos invocados para o despedimento colectivo;
  • O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;
  • Os critérios para selecção dos trabalhadores a despedir;
  • O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;
  • O período de tempo no decurso do qual se pretende efectuar o despedimento;
  • O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida pela lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

O empregador, na data em que procede à comunicação, envia cópia da mesma ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e fomento da contratação colectiva, actualmente a Direcção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho.

Nos cinco dias posteriores à comunicação, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:

– Suspensão de contratos de trabalho;
– Redução de períodos normais de trabalho;
– Reconversão ou reclassificação profissional;
– Reforma antecipada ou pré -reforma.

Compensar o trabalhador

Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a comunicação da intenção de proceder a um despedimento colectivo, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

• 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
  • 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
  • 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
  • 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição e pode, inclusive, denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com antecedência mínima de três dias úteis.
O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador.
O trabalhador deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível.

Um caso de despedimento colectivo deve ser sempre acompanhado pelo nosso sindicato ou comissão de trabalhadores pois existem infelizmente casos de despedimento selvagem em que os direitos dos trabalhadores previstos na lei não são respeitados.O despedimento é sempre uma experiência traumática para os trabalhadores visados!Estar solidário na luta contra o despedimento é fundamental!

Textos Informativos