«As reestruturações de empresas com recurso ao downsizing têm vindo a aumentar um pouco por todo o Mundo à medida que a globalização se intensifica e as crises económicas se acentuam. São processos geradores de grande sofrimento afetando a saúde tanto das vítimas que perdem o seu trabalho como dos sobreviventes que permanecem nas empresas com piores condições de trabalho». Esta é uma das ideias importantes das conclusões de um artigo muito interessante do médico e investigador José António Antunes do Centro de Respostas Integradas de Lisboa Ocidental – Equipa de Tratamento do Eixo Oeiras –   Cascais da Administração Regional de Saúde de Lisboa e Vale do Tejo.José António não é apenas um médico mas também um activista social,preocupado em especial com a saúde pública e as repercussões das condições de trabalho na saúde dos trabalhadores.Eis o artigo na integra:

«As duas últimas décadas têm-se caracterizado por profundas alterações nas práticas dos empregadores e na organização do trabalho. Uma dessas alterações é o recurso repetido a reestruturações empresariais com redução do número de trabalhadores, tanto no sector público como no privado (Quilan & Bohle, 2009). Um processo, conhecido na terminologia anglo-saxónica da gestão por downsizing, que passa por uma redução substancial da força de trabalho duma empresa. Há uma variedade de estratégias de redução de pessoal que estão associadas ao downsizing como sejam transferências, outplacement, incentivos à reforma, layoffs e despedimentos (Dias, 2015). O downsizing é implementado intencionalmente, o que por si só o diferencia de circunstâncias como perda de quota de mercado, perda de ganhos ou mesmo perda involuntária de pessoal devido a declínio organizacional (Cameron, 1993).

Esta forma de reduzir os custos das empresas, através do afastamento de trabalhadores, foi iniciada nos anos 80 pelas gigantes do sector automóvel americano Ford, Chrysler e General Motors. Milhões de postos de trabalho foram destruídos desde então em todo o mundo, em milhares de empresas e organizações, mudando a vida de milhões de trabalhadores (Amundson, Borgen, Jordan, & Erlebach, 2004). O súbito declínio económico dos últimos anos só agravou o panorama, colocando ainda mais pressão sobre as empresas, levando-as a enveredar por reestruturações sucessivas visando a redução de custos com os recursos humanos e o aumento da eficiência operacional (Rydstedta, Cropley, & Devereux, 2011).

No downsizing combinam-se a insegurança no trabalho com o aumento da pressão do mesmo, dois fatores que concorrem para um aumento dos problemas de saúde física e mental dos trabalhadores (Quinlan, 2007). Os seus efeitos desfavoráveis fazem-se sentir numa série de indicadores como sejam os acidentes de trabalho, a violência no local de trabalho, o burnout, conflitos familiares, doença cardiovascular, mal-estar psicológico (Quinlan, 2007) perturbações do sono (Greubel & Kecklund, 2011) exaustão emocional (Linda, Magnuson, Theorell, Oxenstierna, Hyde & Westerlund, 2008) quebra da confiança social (Laurence, 2015) e aumento do consumo de medicamentos (Kaspersen, Pape, Carlsen, Osborg & Bjorngaard, 2017).

As mudanças organizacionais extensas provocam sempre níveis de estresse elevados e a instabilidade organizacional resultante da antecipação das mudanças é tão negativa quanto as mudanças reais ocorridas (Greubel & Kecklund, 2011). Os efeitos negativos do downsizing estendem-se também aos que permanecem nas organizações habitualmente designados por sobreviventes. Nestes trabalhadores que viveram o processo mas que foram poupados e permaneceram nas empresas, também foram descritos efeitos adversos na saúde como depressão, aumento do absentismo, das queixas musculoesqueléticas, dos pedidos de aposentação por incapacidade e do risco de mortalidade provavelmente relacionados com as condições estressantes do trabalho em consequência do downsizing (Sigursteinsd & Rafnsdottir. 2015). Uma das explicações apontadas é que tendo experimentado a insegurança e a impotência no decurso do processo de reestruturação ficam, depois desta finalizada, confrontados com mais estresse e maiores responsabilidades, o que coloca uma pressão acrescida nos seus recursos físicos, psicológicos e sociais (Boyd, Tuckey, & Winefield, 2013). Os efeitos negativos sobre a saúde não derivam unicamente da insegurança no trabalho sentida pelos sobreviventes, mas também das alterações de tarefas, das mudanças no ambiente laboral e da carga de trabalho aumentada decorrente destas mudanças (Quinlan, 2007). A perceção da ameaça ao seu trabalho e o ónus de assumir as tarefas dos colegas afastados podem gerar um estresse e uma ansiedade acrescidos (Morgan & Harris, 2015). As atitudes negativas relativamente ao trabalho entre os sobreviventes também aumentam e devido a estas mudanças são de esperar maior lentidão, absentismo e aumento da rotatividade dos funcionários (Sigursteinsdóttir & Rafnsdóttir, 2015).

Aspetos gerais e modelo explicativo

Qualquer mudança organizacional é um acontecimento gerador de estresse. Nos últimos anos têm-se acumulado evidências dos efeitos negativos sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores afetados pelos processos de reestruturação de empresas com recurso ao downsizing. O downsizing tem sido associado a efeitos negativos na saúde e também a um aumento dos fatores de risco nos sobreviventes do processo. A antecipação da situação da demissão está, só por si, associada a efeitos negativos na saúde. A antecipação da perda do emprego ou da demissão tem efeitos diretos na saúde que são mediados pela severidade da ameaça em termos da sua intensidade e do seu imediatismo (Westgard & Winkel, 2010). Durante o processo de implementação do downsizing as atividades de trabalho e as responsabilidades podem alterar-se subitamente ao mesmo tempo que aumenta a pressão para o assumir de novas tarefas provocando uma elevada exposição ao estresse. A evidência da associação da insegurança no trabalho, que para muitos se transformou num estressor crónico, com problemas de saúde não tem deixado de aumentar (Virtanen, 2013). Além da insegurança no trabalho, o downsizing significa também mais trabalho e maior pressão sobre os trabalhadores que sobreviveram ao processo sendo que a redução dos recursos conduz à deterioração da saúde e do bem-estar dos trabalhadores que permanecem (Boyd et al., 2013). O aumento da pressão no trabalho invariavelmente associado a aumento da carga do mesmo e a uma menor capacidade de o controlar, conjugados com o estresse daí decorrente tem sido associado por variados autores a doença coronária, síndrome metabólica e aumento da pressão arterial. O estresse no trabalho poderá ser a via através da qual as pressões do ambiente económico externo produzem às alterações no estado de saúde dos trabalhadores (Modrek & Cullen, 2013).

O sistema hipotálamo-hipófise-supra-renais, que controla a secreção da hormona denominada cortisol, parece ser a principal via de resposta fisiológica do organismo humano ao estresse. A secreção de cortisol está associada ao dispêndio aumentado de energia e à diminuição da resposta inflamatória e imunitária, os eixos fundamentais da defesa do organismo. As associações entre o estresse laboral e a secreção aumentada de cortisol estão largamente documentadas. A secreção aumentada de cortisol foi também encontrada em situações de incerteza, ansiedade, experiências negativa e ruminações. O cortisol foi descrito como o principal meio através do qual os estressores crónicos atuam no corpo humano conduzindo à doença. A hiperatividade ou perturbação do sistema hipotálamo-hipófise-supra-renais, induzida pelo estresse, tem sido relacionada com doença cardiovascular, perturbação cognitiva, desregulação metabólica, depressão e maior suscetibilidade às infeções respiratórias após exposição a vírus (Rydstedt et al., 2011).

Numerosos estudos longitudinais levados a cabo entre sobreviventes aos processos de downsizing apontam para efeitos adversos na saúde tais como depressão, aumento das ausências por doença, complicações de doenças musculoesqueléticas, aumento dos pedidos de pensões por incapacidade e do risco de mortalidade. As condições estressantes a nível do trabalho após o downsizing parecem ser a principal causa dos efeitos adversos verificados (Sigursteinsdóttir & Rafnsdóttir, 2015). Estes autores estudaram o aparecimento de episódios de doença e ausência ao trabalho nos funcionários públicos islandeses durante o período de crise económica que se seguiu à derrocada do sistema bancário em 2008. Os municípios islandeses em resultado desta crise reduziram os custos salariais, congelaram contratações, anteciparam reformas e reestruturaram os serviços. As situações de doença aumentaram de forma generalizada, quer nos locais onde existiram reestruturações, quer naqueles que foram poupados. No entanto os trabalhadores dos locais que sofreram reestruturações apresentaram mais situações de doença. As modificações no trabalho, nos relacionamentos sociais e nos comportamentos de saúde parecem estar na base dos aumentos encontrados. Modrek e Cullen (2013) concluíram que o estresse laboral persistente e acumulado ao longo do tempo produz doença nos trabalhadores. No estudo de seguimento que efetuaram durante quatro anos a 14000 trabalhadores da empresa de alumínios Alcoa, que sofreu uma extensa reestruturação, verificaram igualmente que os trabalhadores dos departamentos mais afetados pelo downsizing experimentaram maior estresse no trabalho e maior incidência de hipertensão arterial do que os trabalhadores dos departamentos menos afetados. Westgaard e Winkel (2011) numa metaanálise de mais de duzentos trabalhos de investigação abrangendo milhares de trabalhadores chegaram a idênticas conclusões: Os efeitos do downsizing na saúde dos trabalhadores dependem da sua grandeza, sendo piores quando ele é mais extenso e a exposição repetida a estes processos aumenta os riscos para a saúde. Os efeitos nos fatores de risco para a saúde devem-se sobretudo ao aumento da carga de trabalho, ao estresse laboral acrescido e à menor satisfação com o trabalho, sendo que estes efeitos aumentam gradualmente com a redução de pessoal.

 

Doença Cardiovascular e mortalidade

Ainda que autores como Virtanen et al. (2013) tenham encontrado uma modesta associação entre a insegurança no trabalho e a incidência de doença cardiovascular Steenland e Pinkerton (2007) referem vários estudos que mostram um aumento da carga de doença nas vítimas dos processos de downsizing. Um estudo de seguimento dos trabalhadores dos estaleiros navais dinamarqueses, após um processo de downsizing, mostrou um aumento das admissões hospitalares por doença cardiovascular nos três anos subsequentes. O seguimento de funcionários públicos ingleses, despedidos após a privatização dos serviços, encontrou também uma maior carga de doença entre as vítimas e outro realizado entre trabalhadores da construção civil sueca mostrou aumentos dos níveis de tensão arterial após o downsizing, tal como foi verificado por Modrek e Cullen (2013) nos sobreviventes do downsizing ocorrido na gigante do alumínio Alcoa. Já em termos de mortalidade, estes autores referem dois estudos em que não se encontraram aumentos significativos desta em consequência do downsizing. No estudo de seguimento de 13 anos feito aos trabalhadores saudáveis da «Pan Am» afetados pelo downsizing, após a falência da companhia aérea, os autores também não encontraram aumento da mortalidade geral.

Queixas musculoesqueléticas e do âmbito da saúde mental.

As condições médicas diagnosticadas como de natureza musculoesquelética e as queixas psicológicas e do campo da saúde mental são as principais causas das faltas ao trabalho por doença. As dores, cefaleias, sintomas relacionados com o estresse e problemas do sono são as queixas dominantes entre os trabalhadores europeus aparecendo muitas vezes associadas e relacionadas com o trabalho (Parent-Thirion et al., 2007). O aumento da carga de trabalho decorrente do downsing está associado a um aumento da incidência de queixas musculoesqueléticas (Westgaard & Winkel, 2011). Têm-se acumulado nos últimos anos evidências sobre a etiologia das cefaleias admitindo-se que resultem de uma interação complexa de influências biológicas, cognitivas, afetivas e sociais. Muitas das regiões cerebrais associadas ao processamento da dor estão também envolvidas em fenómenos psicológicos como sejam as emoções, a atenção e o estresse admitindo-se que fatores psicológicos possam modelar a dor através de circuitos cerebrais compartilhados. A exposição ao downsizing dobrou o risco de sofrer de cefaleias quer no início do processo quer ao longo do tempo (Thynes, Johannessen, & Sterud, 2013). A antecipação de mudanças organizacionais assim como os períodos em que essas mudanças ocorrem são vividos com grande estresse e ansiedade que podem afetar a qualidade do sono. O estresse no trabalho, o sono e a recuperação (no sentido psicológico e fisiológico de restauração) podem ser importantes modeladores da associação entre o estresse e doença segundo investigações recentes. A qualidade do sono diminuída, a incapacidade de recuperação completa e as perturbações do ritmo do sono aumentam com o downsizing e com a antecipação da sua ocorrência (Greubel & Kecklund, 2011). Os diagnósticos do campo da saúde mental como sejam a depressão, a exaustão emocional e o burnout associados com fatores de risco como a reduzida satisfação emocional, o aumento do estresse e maiores exigências psicológicas aumentam com o downsizing (Westgaard & Winkel, 2011). O burnout que tem vindo a ser associado ao enfarte do miocárdio, ao risco de morte por problema cardiovascular, à diabetes mellitus de tipo 2 e a uma série de facilitadores do adoecer, com são por exemplo as perturbações do sono, é muito potenciado pelo downsizing (Linda et al., 2008).

O caso especial dos serviços de saúde

A crise económica diminuiu a capacidade dos prestadores públicos e privados financiarem os cuidados de saúde. O impacto das medidas restritivas fez-se sentir de imediato sobre os enfermeiros, que são a sua principal força de trabalho. A forma que as administrações encontram normalmente para porem as contas em ordem é reduzir a força de trabalho da enfermagem, reestruturar reduzindo o seu tamanho e passar os cuidados do hospital para a comunidade. Os custos de voltar a ter corpos de enfermagem de qualidade podem ser superiores aos ganhos de curto prazo, que se obtiveram com o downsizing sendo as suas consequências difíceis de reverter (Allameddine, Baumann, Laporte, & Deber, 2012). No Canadá os downsizings efetuados nos cuidados de saúde e as reformas antecipadas contribuíram para uma diminuição das chefias de enfermagem que levantaram preocupações relativamente à direção dos serviços (Wong et al., 2013). Fläckman, Hansebo e Kihlgren (2008) estudaram a influência dos cortes e rescisões de contratos entre os cuidadores de idosos na Suécia, um país onde o número de idosos cuidados em casa bem como dos residentes em lares não tem deixado de aumentar nos últimos anos. Os autores concluíram que as mudanças organizacionais, os cortes de pessoal e o trabalho sobre ameaça de rescisões bem como a disrupção das equipes aumentaram o nível de estresse entre os cuidadores de idosos influenciando grandemente a sua performance e a qualidade dos cuidados. Os autores concluem, advertindo os decisores e administrações, no sentido de estarem mais atentos aos efeitos das mudanças que implementam sobre a qualidade dos cuidados de saúde. As mudanças com impactos negativos nos sistemas de saúde devem ser evitadas, mas se essas intervenções forem mesmo necessárias, deve haver o cuidado de assegurar um equilíbrio adequado entre as necessidades da saúde humana e do bem-estar e os interesses do mercado (Haby et al., 2016).

Downsizing e confiança social

O aumento dos despedimentos e a perda involuntária do emprego em resultado dos processos de downsizing que atingiram milhões de trabalhadores em todo o mundo tem sido apontado como um dos principais impulsionadores da queda dos níveis macroeconómicos de confiança social. Os sentimentos negativos a respeito das instituições empresariais, dos empregadores, da esfera económica em geral, bem como das instituições políticas, que as pessoas acreditam sancionar estas orientações, conduzem à erosão da confiança social nas instituições (Misztal, 2001). A lealdade organizacional que caracterizava a ligação trabalhadores-empresa do pós-guerra, que ainda persiste na crença de muitos, acaba irremediavelmente destroçada nestes processos, sendo o despedimento sentido como maus-tratos e traição que suscitam raiva e desconfiança aumentando o sentimento de vulnerabilidade e afetando a tendência do individuo a confiar na sociedade em geral (Laurence, 2015). Este autor constatou que a perda do emprego entre os 33 e os 50 anos parece minar a confiança social dos indivíduos pelo menos até nove anos após o acontecimento e embora reconheça que este efeito é mediado por fatores pessoais, como sejam o apego ao emprego e o grau de impacto negativo na vida da vítima, não deixa no entanto de ser significativo.

Intervenções capazes de minorar os efeitos negativos do downsizing na saúde

Os efeitos negativos na saúde que acima foram expostos podem ser minorados com intervenções apropriadas e planeadas. Vários fatores relacionados com o local de trabalho parecem ser capazes de atenuar os efeitos negativos do downsizing sobre os trabalhadores como sejam os estilos de liderança, a perceção do apoio da organização e a capacidade de controlo sobre o trabalho. Morgan e Harris (2015) descreveram como intervenções psicológicas breves feitas sobre os recursos psicológicos dos sobreviventes como são a autoestima e o otimismo podem minorar e beneficiar o bem-estar dos trabalhadores afetados pela reestruturação. Os recursos pessoais e as formas de enfrentamento dos problemas são especialmente importantes nas situações em que as exigências do trabalho aumentam aceleradamente (Boyd et al., 2013). Estudando os trabalhadores de um serviço de radiologia afetados pelas reestruturações decorrentes da introdução das inovações digitais Nilsson, Hertting, e Perterson (2009) notaram que os novos desafios técnicos e um clima organizacional positivo, caracterizado pela confiança mútua, confiança no trabalho e na competência de cada um, parecem funcionar como fator de amortecimento equilibrando os efeitos negativos da redução de trabalhadores e da reestruturação. A implementação de políticas visando reduzir a intimidação sobre os trabalhadores, a melhoria da comunicação e incentivando um tratamento respeitador e justo por parte dos supervisores, colegas e clientes seria uma forma de diminuir os sentimentos de frustração e impotência. A criação de um ambiente psicossocial de segurança pode ajudar a reduzir os efeitos negativos das reestruturações (Boyd et al., 2013). O reforço das atividades dos serviços de Saúde Ocupacional, o aumento da capacidade dos trabalhadores de participarem nas decisões e os reajustamentos flexíveis centrados no trabalhador, podem ser outras formas através das quais decisores e trabalhadores, podem conjuntamente promover, práticas de trabalho mais saudáveis e ambientes de trabalho mais seguros (Haby et al., 2016).

Conclusões

As reestruturações de empresas com recurso ao downsizing têm vindo a aumentar um pouco por todo o Mundo à medida que a globalização se intensifica e as crises económicas se acentuam. São processos geradores de grande sofrimento afetando a saúde tanto das vítimas que perdem o seu trabalho como dos sobreviventes que permanecem nas empresas com piores condições de trabalho. A insegurança no trabalho e o aumento da sua carga, inerentes ao próprio processo, são geradores de estresse laboral que parece ser o grande mediador dos efeitos adversos na saúde. Os seus reflexos na sociedade, enquanto um todo, são bem percetíveis por exemplo, através das marcas que deixam na qualidade dos serviços de saúde e de educação, na erosão da confiança social ou nos encargos que geram para a Segurança Social através do aumento de reformas antecipadas e das incapacidades por doença. São situações que devem merecer uma a atenção redobrada dos sindicatos e dos serviços de Saúde Ocupacional no sentido de assegurarem a proteção da saúde dos trabalhadores através da implementação de medidas preventivas adequadas. Existe hoje um conhecimento acumulado sobre a importância de amenizar estas situações promovendo a participação de todos os envolvidos, assegurando transparência e informação, criando ambientes de trabalho seguros e providenciando acompanhamento psicológico breve que possa ajudar os afetados a lidarem de uma melhor forma com estas mudanças.

Nota: O artigo tem um vasto conjunto de referências bibliográficas que não publicamos para não alongarmos o texto. Pelo facto pedimos as desculpas ao autor.